Записаться на встречу
Новости
Изменения в Трудовом кодексе Казахстана в 2026 году: что нужно сделать работодателю

Изменения в Трудовом кодексе Казахстана в 2026 году: что нужно сделать работодателю

В 2026 году трудовое законодательство Казахстана заметно усиливает контроль за работодателями. Изменения касаются не только кадровых документов, но и реальной организации работы: договоров ГПХ, сверхурочных, срочных трудовых договоров, охраны труда, медицинских осмотров, дисциплинарных взысканий и передачи материальных ценностей при увольнении.
Для бизнеса это означает одно: формальный кадровый учет больше не работает. Если документы не совпадают с фактическими трудовыми отношениями, растет риск штрафов, трудовых споров и претензий со стороны работников.

Главное, что меняется для бизнеса

В 2026 году работодателям нужно обратить внимание на несколько направлений:
  • договоры ГПХ больше нельзя использовать вместо трудовых отношений;
  • данные по трудовым договорам должны корректно отражаться в ЕСУТД;
  • усиливаются гарантии оплаты сверхурочной работы;
  • меняются правила по срочным трудовым договорам;
  • расширяются обязанности работодателя по охране труда;
  • появляются новые требования к внутренним актам, дисциплинарным процедурам и медицинским осмотрам;
  • с 2027 года нужно будет учитывать отпуск для прохождения скрининговых исследований.
Изменения в трудовом законодательстве проще учитывать, когда кадровые документы, табели, графики и расчет зарплаты ведутся в единой системе: https://sowita.kz/vnedrenie-1c-zup-kazakhstan

1. ГПХ больше нельзя подменять трудовой договор

Одно из самых важных изменений - запрет заключать договор гражданско-правового характера, если по факту отношения похожи на трудовые.

Когда договор ГПХ становится риском для работодателя

изменения в ТК Казахстан ГПХ
Договор ГПХ сам по себе не запрещен. Его можно использовать, если компания заказывает у физического лица конкретную услугу или результат: например, разработать сайт, подготовить отчет, провести аудит, сделать дизайн, выполнить ремонт или оказать разовую консультацию.
Риск появляется тогда, когда под видом ГПХ компания фактически оформляет обычного сотрудника. То есть человек не просто выполняет отдельную задачу, а регулярно работает в интересах бизнеса как часть команды.
Опасные признаки:
  • человек работает по определенной должности или функции: бухгалтер, менеджер, оператор, кладовщик, продавец, водитель, специалист по кадрам;
  • он выполняет работу лично и не может передать ее другому исполнителю;
  • он подчиняется графику, руководителю, правилам компании или внутреннему распорядку;
  • ему платят регулярно за сам процесс работы, а не за конкретный результат по акту;
  • он использует рабочее место, корпоративную почту, CRM, 1С, пропуск, технику или другие ресурсы компании;
  • договор продлевается из месяца в месяц и закрывает постоянную потребность бизнеса.
Например, если компания заключила ГПХ с «менеджером по продажам», который каждый день работает в CRM, отчитывается руководителю, получает ежемесячную оплату и выполняет те же задачи, что штатные сотрудники, это уже не похоже на разовую услугу. Такой договор могут признать трудовым.
А вот если исполнитель один раз настроил отчет в 1С, передал результат по акту и получил оплату за выполненную работу, это нормальная модель ГПХ.
Для бизнеса главный критерий такой: ГПХ должен быть про результат, а трудовой договор — про регулярный процесс работы. Если компания управляет человеком как сотрудником, лучше оформить трудовой договор и корректно отразить его в кадровом учете.
Что сделать работодателю:
  • проверить все действующие договоры ГПХ;
  • отделить разовые услуги от постоянных трудовых функций;
  • не включать в ГПХ режим работы, должностные обязанности и подчинение внутреннему распорядку;
  • перевести сотрудников на трудовой договор, если они фактически работают как штатные работники;
  • синхронизировать кадровый учет, бухгалтерию и ЕСУТД.

2. ЕСУТД становится зоной повышенного риска

Для работодателей усиливается ответственность за сведения в Единой системе учета трудовых договоров. Риск создают не только полностью отсутствующие данные, но и ошибки: несвоевременное внесение информации, неполные сведения, некорректные данные по договору, изменениям или прекращению трудовых отношений.
Что это значит на практике:
  • трудовой договор должен быть не только подписан, но и корректно отражен в системе;
  • кадровые приказы, дополнительные соглашения и изменения условий труда должны совпадать с данными учета;
  • ошибки в датах, должностях, сроках договора и условиях работы могут привести к претензиям;
  • ручной учет в Excel повышает риск человеческого фактора.
Что сделать работодателю:
  • провести сверку трудовых договоров с ЕСУТД;
  • проверить даты приема, перевода и увольнения;
  • проверить должности, сроки договоров, режим работы и дополнительные соглашения;
  • назначить ответственного за своевременное внесение данных;
  • автоматизировать кадровый учет, если в компании много сотрудников или филиалов.
Для бизнеса с большим количеством кадровых операций это уже не вопрос удобства, а вопрос снижения юридических рисков.
Ошибки в кадровых данных часто возникают из-за ручного учета и разрозненных таблиц. 1С помогает системно вести трудовые договоры, приказы, отпуска, переводы и увольнения: https://sowita.kz/vnedrenie-1c-zup-kazakhstan

3. Оплата сверхурочных и работы в особые периоды становится более прозрачной

В Трудовом кодексе уточняются гарантии оплаты простоя, сверхурочной работы, работы в праздничные и выходные дни, а также работы в ночное время.
Отдельно уточнен расчет сверхурочных при суммированном учете рабочего времени. Теперь сверхурочные часы определяются как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за учетный период, при этом часы, отработанные в праздничные и выходные дни, учитываются отдельно.
сверхурочных и работы ТК КЗ
Для бизнеса это важно, если есть:
  • сменные графики;
  • ночные смены;
  • переработки;
  • работа в выходные;
  • вахтовый метод;
  • складские, производственные или сервисные подразделения.
Что сделать работодателю:
  • проверить графики сменности;
  • настроить корректный учет рабочего времени;
  • пересмотреть правила расчета сверхурочных;
  • убедиться, что табели, приказы и начисления зарплаты совпадают;
  • проверить настройки 1С:ЗУП или другой системы расчета зарплаты.
Главная ошибка - считать сверхурочные вручную и отдельно от фактического графика. При проверке или споре работодатель должен показать, как именно рассчитаны часы и выплаты.

Как теперь считать сверхурочные, ночные смены и работу в выходные

Теперь сверхурочные часы определяются как разница между фактически отработанным временем и нормой часов за учетный период. При этом работа в выходные и праздничные дни не должна «теряться» внутри общей переработки — такие часы учитываются отдельно.

Например, если по норме за месяц сотрудник должен был отработать 168 часов, а фактически отработал 180 часов, возникает 12 часов переработки. Но если часть этих часов пришлась на праздничный или выходной день, их нужно выделить отдельно и оплатить по правилам для работы в такие дни.

4. Срочные трудовые договоры нужно контролировать внимательнее

С 4 августа 2026 года меняются правила по срочным трудовым договорам. Если срок договора заканчивается, но последний рабочий день приходится на больничный или социальный отпуск работника, увольнение нельзя оформить так же, как в обычной ситуации. Последним рабочим днем будет считаться следующий день после окончания временной нетрудоспособности или социального отпуска.
Для руководителей организаций также уточняется порядок продления договора: если стороны не уведомили о прекращении трудовых отношений, договор может продлеваться до решения учредителей или уполномоченного органа о назначении руководителя.
Что сделать работодателю:
  • проверить все срочные трудовые договоры;
  • настроить напоминания о сроках окончания договоров;
  • учитывать больничные и социальные отпуска при увольнении;
  • отдельно проверить договоры с руководителями;
  • не оформлять прекращение договора автоматически без проверки статуса работника.
Для HR-отдела это означает, что контроль сроков договора должен быть связан с данными по отсутствиям, больничным и отпускам.

5. Отказ в приеме на работу нужно будет обосновывать письменно

Работодатель обязан будет по требованию кандидата письменно сообщить причину отказа в заключении трудового договора, если речь идет о категориях лиц, для которых предусмотрены трудовые гарантии.
Для бизнеса это важный сигнал: подбор персонала должен быть документально аккуратным. Нельзя отказывать кандидату формально или по причинам, которые могут быть расценены как дискриминационные.
письменный отказ в приеме на работу
Что сделать работодателю:
  • подготовить шаблон письменного ответа об отказе;
  • фиксировать деловые причины отказа: отсутствие квалификации, опыта, документов, несоответствие требованиям вакансии;
  • обучить HR-специалистов корректным формулировкам;
  • убрать из анкет и собеседований вопросы, которые не относятся к работе.
Лучше заранее выстроить прозрачную процедуру найма, чем потом объяснять отказ в трудовом споре.

6. Внутренние акты работодателя становятся шире по значению

Понятие актов работодателя расширяется. Теперь к ним относятся не только приказы, распоряжения, инструкции, правила, положения и графики, но и другие документы, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения.
Это значит, что любой внутренний документ компании может иметь значение при споре с работником.
Что проверить:
  • правила трудового распорядка;
  • положения об оплате труда и премировании;
  • графики сменности;
  • графики отпусков;
  • инструкции по охране труда;
  • положения о персональных данных;
  • регламенты по удаленной работе;
  • документы по дисциплинарной ответственности;
  • правила использования корпоративной техники и информационных систем.
Если внутренние документы устарели, противоречат трудовым договорам или фактической практике, они могут создать риски для работодателя.

7. Дисциплинарные взыскания нужно оформлять осторожнее

При выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать характер и тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и поведение работника.
На практике это означает, что нельзя применять взыскание механически. Работодатель должен показать, почему выбрал именно замечание, выговор или расторжение договора.
Дисциплинарные взыскания ТК РК
Что сделать:
  • фиксировать факт нарушения документально;
  • запрашивать объяснение работника;
  • оценивать тяжесть нарушения;
  • учитывать повторность, последствия и отношение работника;
  • не применять увольнение там, где нарушение не соответствует такой мере.
Особенно важно это для компаний с большим штатом, где дисциплинарные решения часто принимают линейные руководители без участия HR или юриста.

8. Увольнение материально ответственных работников требует четкой передачи дел

Для материально ответственных сотрудников уточняется порядок расторжения трудового договора. Если прием-передача имущества или документов не завершена по вине работника, днем расторжения договора может считаться день завершения такой передачи.
Но при этом работодатель обязан сам принять все необходимые меры для передачи имущества и документов в период уведомления.
Что это значит для бизнеса:
  • нельзя просто задерживать увольнение без документального основания;
  • нужно заранее назначать комиссию или ответственное лицо;
  • нужно фиксировать перечень имущества, документов, остатков и расхождений;
  • нужно оформлять акты приема-передачи;
  • нужно отделять вину работника от организационных ошибок работодателя.
Особенно актуально для складов, магазинов, филиалов, кассиров, бухгалтеров, снабженцев, руководителей подразделений и сотрудников, работающих с ТМЦ.

9. Охрана труда становится не формальностью, а обязанностью управления

Изменения усиливают ответственность работодателя за безопасные условия труда. Работодатель должен приводить основные фонды в соответствие с действующими нормами безопасности и охраны труда. Под основными фондами понимаются здания, сооружения, машины, оборудование, транспортные средства и другие средства труда, которые используются в производственной деятельности.
изменения в охране труда ТК казахстан
Для бизнеса это означает, что охрана труда затрагивает не только инструкции и журналы, но и реальное состояние оборудования, помещений и рабочих мест.
Что сделать:
  • провести аудит рабочих мест и оборудования;
  • проверить состояние зданий, станков, техники, транспорта;
  • обновить инструкции по охране труда;
  • назначить ответственных;
  • проверить обучение сотрудников;
  • фиксировать устранение нарушений документально.
Для производственных, строительных, логистических, складских и промышленных компаний это один из самых важных блоков изменений.

10. Технические инспекторы по охране труда получают больше роли

В законодательстве закрепляется статус технического инспектора по охране труда. Он может запрашивать информацию, посещать подразделения, участвовать в расследовании несчастных случаев, предлагать улучшения условий труда и участвовать в подготовке внутренних актов по безопасности.
Для работодателя это означает, что внутренний контроль по охране труда станет более системным.
Что важно сделать:
  • определить порядок работы технического инспектора;
  • закрепить его полномочия во внутренних документах;
  • наладить взаимодействие с производственным советом;
  • учитывать предложения по охране труда;
  • документировать проверки и принятые меры.
Если в компании есть производственные риски, этот блок нельзя оставлять «на потом».

11. Медицинские осмотры и предсменное освидетельствование нужно оплачивать корректно

За работниками, которые обязаны проходить медицинские осмотры, сохраняются место работы и средняя заработная плата на время их прохождения.
Также уточняется оплата времени, затраченного на предсменное медицинское освидетельствование, если работник обязан его проходить. Размер оплаты определяется коллективным договором или актом работодателя исходя из среднего дневного или часового заработка.
Что сделать работодателю:
  • определить категории работников, которым нужны медосмотры;
  • проверить порядок прохождения предсменного освидетельствования;
  • закрепить оплату во внутренних актах;
  • настроить учет этого времени;
  • синхронизировать данные с расчетом зарплаты.
Это особенно важно для транспорта, производства, охраны, медицины, складов, опасных объектов и сменной работы.

12. С 2027 года появится отпуск для прохождения скрининга

С 1 января 2027 года работодатель должен будет предоставлять работнику отпуск для прохождения скрининговых исследований с сохранением места работы и средней заработной платы. Также работодатель должен будет принимать меры по направлению работника на скрининг.
отпуск для прохождения скрининга
Что подготовить заранее:
  • порядок предоставления такого отпуска;
  • шаблон заявления или уведомления;
  • правила отражения отсутствия в табеле;
  • настройки в системе кадрового учета;
  • порядок расчета средней зарплаты;
  • внутренние инструкции для HR и бухгалтерии.
Лучше подготовиться заранее, чтобы в 2027 году не перестраивать кадровый учет в срочном порядке.

Что бизнесу нужно сделать уже сейчас

Работодателю стоит не просто прочитать изменения, а провести кадровый аудит. Минимальный план действий:
  1. Проверить все договоры ГПХ и выявить тех, кто фактически работает как штатный сотрудник.
  2. Сверить трудовые договоры, дополнительные соглашения и данные в ЕСУТД.
  3. Проверить настройки учета рабочего времени, сверхурочных, ночных смен, выходных и праздничных дней.
  4. Пересмотреть срочные трудовые договоры и порядок уведомления о прекращении.
  5. Обновить внутренние акты работодателя.
  6. Настроить порядок письменных отказов кандидатам в случаях, когда это требуется.
  7. Проверить процедуру дисциплинарных взысканий.
  8. Обновить порядок увольнения материально ответственных лиц.
  9. Провести аудит охраны труда, оборудования и рабочих мест.
  10. Подготовиться к отпуску для прохождения скрининга с 2027 года.

Почему это важно автоматизировать

Большая часть новых рисков связана не с отсутствием одного документа, а с несоответствием данных между системами: трудовой договор подписан, но не внесен в ЕСУТД; график есть, но сверхурочные рассчитаны вручную; приказ оформлен, но в зарплате изменения не отражены; сотрудник уволен, но передача имущества не закрыта актом.
автоматизация бизнеса
Поэтому компаниям важно автоматизировать кадровый учет, расчет зарплаты, графики, отпуска, больничные, приказы, табели и интеграцию с внешними системами. Особенно это актуально для бизнеса с филиалами, сменным персоналом, складами, производством и большим количеством кадровых документов.
Подготовьте учет к изменениям в ТК Казахстана. Поможем внедрить, настроить или доработать 1С для кадров, зарплаты, бухгалтерии, документов, отчетности и управленческого учета: https://sowita.kz/vnedrenie-1c-pod-klyuch-kazakhstan

Вывод

Изменения в Трудовом кодексе Казахстана в 2026 году усиливают ответственность работодателя и делают кадровый учет более прозрачным. Теперь важно не только иметь документы, но и доказать, что они соответствуют реальным трудовым отношениям.
Для бизнеса лучший подход — заранее провести аудит трудовых договоров, ГПХ, ЕСУТД, графиков, расчетов зарплаты, охраны труда и внутренних актов. Это поможет снизить риски штрафов, трудовых споров и ошибок в кадровом учете.
22.06.2026